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Intelligenza Artificiale e Gestione dei Talenti: dove può e non può

Lo sfruttamento dell’Intelligenza Artificiale per il reclutamento può avere un effetto moltiplicatore, simile a quello che gli investimenti di capitale possono avere sull’economia.

L’IA può aiutare le aziende ad assumere le persone giuste, il che porta a processi semplificati, strutture resistenti, crescita aziendale, creazione di posti di lavoro e, in ultima analisi, una spinta all’economia.

Tuttavia, per vedere questo tipo di impatto positivo, i leader di tutti i settori devono impegnarsi a trasformare la loro strategia di gestione dei talenti utilizzando un duplice approccio:

  • Cambiare radicalmente il modo in cui il talento viene valutato per determinare le competenze necessarie
  • Sfruttare gli strumenti tecnologici alimentati dall’intelligenza artificiale per trovare, attrarre, assumere, gestire, trattenere e far crescere i lavoratori in tutti i settori

Ma prima di attivare qualsiasi strategia, è fondamentale per ogni azienda capire in anticipo come e dove l’IA possa davvero essere utile. Infatti, ci sono diversi punti dolenti e molti ostacoli da affrontare prima di poter integrare completamente questi tool.

Nell’articolo di oggi, parleremo proprio delle sfide principali nell’implementazione dell’Intelligenza Artificiale per la gestione dei talenti.

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Cosa risolve l’intelligenza artificiale nella gestione dei talenti?

Devi sapere che generalmente la gestione dei talenti si articola in tre fasi principali:

  • attrazione dei talenti
  • sviluppo continuo e formazione
  • fidelizzazione dei collaboratori

Ognuno di questi punti ha degli aspetti critici che l’Intelligenza Artificiale può risolvere facilmente. Vediamoli passo per passo.

Attrazione dei talenti

Trovare e assumere i lavoratori giusti può essere un’operazione laboriosa, inefficace e soggetta a pregiudizi.

Sono molti i problemi che ogni recruiter aziendale affronta, dal vagliare i curricula al trovare il linguaggio giusto, ai colloqui e al rischio di perdere candidati promettenti.

L‘intelligenza artificiale può aiutare creando annunci di lavoro più accurati e adeguatamente pubblicizzati ai potenziali candidati, effettuando uno screening efficiente dei talenti per identificare quelli promettenti e offrendo processi che cercano di controllare i pregiudizi umani.

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Sviluppo Continuo e Formazione

Offrire ai lavoratoriopportunità di apprendimento e sviluppo continuo è un aspetto fondamentale della gestione dei talenti.

Un tasto dolente che affligge i reparti delle risorse umane aziendali è garantire ai propri collaboratori l’accesso a opportunità adeguate, oltre ad instillare in loro la giusta motivazione e interesse.

L’intelligenza artificiale può offrire soluzioni in tempo reale per affrontare questi problemi.

Ad esempio, noi di Fattoria dei Talenti abbiamo realizzato il Sistema Manuagere, che consente di gestire la formazione dei lavoratori, fornendo loro raccomandazioni di apprendimento personalizzate basate su analisi delle prestazioni e dell’impegno.

Questo processo consente ai responsabili delle risorse umane di creare contenuti di micro-apprendimento in pochi minuti e permette loro di monitorare i progressi e di rivedere i contenuti in base agli approfondimenti analitici.

Fidelizzazione dei Collaboratori

La questione di come garantire che i talenti assunti e sviluppati rimangano in azienda è una patata bollente per molte organizzazioni.

Una recente indagine Gallup mostra che solo il 21% della forza lavoro mondiale si sente impegnato sul lavoro.

I leader spesso faticano a migliorare l’impegno dei collaboratori perché è difficile rilevare metriche di impegno accurate. Inoltre, come mostra un rapporto di Deloitte, le aziende hanno difficoltà a prevenire il burnout e a promuovere il benessere.

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Diversi strumenti di intelligenza artificiale possono aiutare a rilevare con precisione le statistiche di coinvolgimento dei lavoratori in tempo reale e a creare soluzioni incentrate su di loro.

Dove l’intelligenza artificiale può sbagliare e come risolvere

Gli strumenti basati sull’IA non sono tuttavia soluzioni uniche. Infatti, l‘Intelligenza Artificiale può essere progettata per ottimizzare diverse metriche ed è valida solo per l’obiettivo per cui è ottimizzata.

Pertanto, per sfruttare appieno il suo potenziale nella gestione dei talenti, i leader devono considerare quali sono le sfide di adozione e implementazione dell’IA in cui potrebbero imbattersi.

Di seguito ti mostrerò le sfide principali e le strategie di mitigazione basate sulla ricerca per ciascuna di esse.

1 – Scarsa fiducia nelle decisioni guidate dall’Intelligenza Artificiale

Sono molte le persone che faticano a fidarsi e ad accettare le decisioni guidate dall’IA. Si tratta di un fenomeno noto come avversione agli algoritmi.

Le ricerche dimostrano che le persone spesso diffidano dell’Intelligenza Artificiale perché non capiscono come funziona, perché toglie loro il controllo delle scelte e perché percepiscono le decisioni algoritmiche come impersonali e riduzionistiche.

In effetti, uno studio ha dimostrato che, anche se gli algoritmi possono eliminare i pregiudizi nel processo decisionale, i lavoratori percepiscono le decisioni HR basate su algoritmi come meno eque rispetto a quelle umane.

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Come risolvere questo problema?

  1. Promuovendo l’alfabetizzazione algoritmica: un modo per ridurre l’avversione alle nuove tecnologie è aiutare gli utenti a imparare ad interagire con questi strumenti.

    I responsabili della gestione dei talenti che li utilizzano per prendere decisioni dovrebbero ricevere una formazione statistica, ad esempio, che permetta loro di sentirsi sicuri nell’interpretare le raccomandazioni degli algoritmi.

  2. Offrendo opportunità di controllo delle decisioni: le ricerche suggeriscono che quando le persone hanno un certo controllo sulla decisione finale, anche se minimo, sono meno avverse alle decisioni algoritmiche.


Inoltre, sono più disposte a fidarsi delle scelte guidate dall’Intelligenza Artificiale in ambiti più oggettivi.

Pertanto, per aumentare la fiducia nell’IA, sarà fondamentale considerare con attenzione quali tipi di opzioni nella gestione dei talenti debbano essere utilizzate tramite questi strumenti e determinare come i professionisti delle risorse umane possano co-creare soluzioni lavorando con le raccomandazioni dell’IA.

2 – Implicazioni Etiche e Pregiudizi

L’Intelligenza Artificiale non riduce del tutto i pregiudizi!

Sebbene possa abbatterne una gran parte nei processi decisionali, l’IA non è del tutto priva di pregiudizi.

I suoi sistemi sono in genere programmati utilizzando set di dati esistenti, che possono riflettere pregiudizi ed eventi storici.

Un esempio palese, che a suo tempo rappresentò uno scandalo, è lo strumento di IA di Amazon che ha svantaggiato le candidate donne. Altri casi includono algoritmi di sourcing che mirano a un pubblico dell’85% del genere femminile, per le posizioni di cassiere al supermercato, e a un pubblico del 75% di minoranze etniche per i lavori presso le compagnie di taxi.

Data la vulnerabilità dell’IA ai pregiudizi, le sue applicazioni nella gestione dei talenti potrebbero produrre risultati che violano i codici etici e i valori organizzativi, danneggiando in ultima analisi il coinvolgimento, il morale e la produttività dei lavoratori.

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Quali strategie di mitigazione usare?

  1. Creando processi interni per identificare e affrontare i pregiudizi nell’IA: per prevenire sistematicamente i pregiudizi nelle tecnologie avanzate, è importante sviluppare e strutturare una serie di processi interni basati sulla cultura aziendale dell’organizzazione.


In particolare, è fondamentale concentrarsi sul definire qual è il livello di equità da prendere in considerazione nei risultati algoritmici, nonché stabilire standard per la trasparenza delle decisioni all’interno dell’azienda.

Un esempio è l’introduzione negli algoritmi di variabili come il genere e l’etnia per impostare in modo proattivo criteri diversi per i vari gruppi.

  1. Avendo più team nella fase di progettazione: le ricerche indicano che team di progettazione diversificati creano Intelligenze Artificiali meno distorte.

    Promuovendo la diversità nei processi d’implementazione dell’IA, le organizzazioni potrebbero attingere a prospettive differenti per ridurre al minimo i pregiudizi.

3 – Perdita della privacy dei collaboratori

Se implementate male, le tecnologie d’Intelligenza Artificiale per tracciare i talenti in tempo reale possono erodere gravemente la privacy dei lavoratori e portare a un aumento dello stress, a un burnout più rapido, a un deterioramento della salute mentale e a una diminuzione del senso di appartenenza.

I rapporti mostrano che la pandemia da Covid-19 ha determinato un’enorme impennata nell’adozione di questi strumenti e, ad oggi, oltre il 50% delle aziende li utilizza.

La perdita della privacy avviene nel momento in cui gli strumenti di tracciabilità vengono utilizzati per il monitoraggio piuttosto che per offrire informazioni ai lavoratori sui loro comportamenti.

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Come gestire al meglio la situazione?

  1. La trasparenza prima di tutto: annuncia ai tuoi collaboratori lo scopo e l’uso della tecnologia di tracciamento.

    La ricerca Gartner rivela che i lavoratori di oggi sono più propensi ad accettare le nuove tecnologie in ambito di tracciabilità sul lavoro rispetto agli ultimi 10 anni.

    L’aumento dell’accettazione è molto più elevato quando i leader spiegano le ragioni dell’utilizzo di questi strumenti, passando dal 30% al 50%.

  2. Rendendo il monitoraggio informativo, non valutativo: paradossalmente, una recente ricerca ha scoperto che le persone accettano di più il monitoraggio quando è condotto esclusivamente dall’intelligenza artificiale, senza alcun coinvolgimento umano.

    Questo dimostra che il tracking tecnologico consente ai lavoratori di ottenere un feedback informativo sul proprio comportamento senza temere una valutazione negativa o un giudizio.

Intelligenza Artificiale e Unione Europea

Il 21 aprile 2021 la commissione europea ha preso posizione proponendo un regolamento sull’Intelligenza Artificiale intitolato “il regolamento del Parlamento europeo e del Consiglio che stabilisce norme armonizzate in materia di intelligenza artificiale e che modifica alcuni atti legislativi dell’Unione“.

Conosciuto anche come AI Act, intende assicurarsi che il funzionamento del mercato interno sia corretto e rispetti una serie di standard affinché la commercializzazione e l’uso di intelligenza artificiale si attenga ai diritti fondamentali dell’uomo e anche quelli dell’Unione.

La proposta è ancora in fase di elaborazione, ma entro la fine dell’anno dovrebbero concludersi le “trattative” con i Paesi membri.

Però, sappiamo già che è stato previsto un biennio di grace period per permettere a tutti i fabbricanti di organizzarsi e regolarizzarsi.

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Conclusioni

Dato il ruolo che un’eccellente gestione dei talenti svolge nel mantenere la competitività sul mercato del lavoro, è indispensabile per i leader considerare in modo proattivo gli strumenti basati sull’intelligenza artificiale e come essi possano impattare l’azienda.

Tuttavia, come ti ho mostrato nell’articolo, ci sono tantissimi ostacoli da affrontare e, a volte, cercare l’aiuto di esperti al di fuori della propria organizzazione può rappresentare la chiave di svolta per affermarsi.

Anche noi di Fattoria dei Talenti ci siamo messi in gioco per migliorare e per assicurarci che il nostro Sistema Manuagere rispetti appieno le normative vigenti.

Non rischiare di perdere i tuoi migliori talenti, affidati ai professionisti delle risorse umane per sfruttare tutto il potenziale di queste tecnologie.

Contattaci per qualche consiglio!

Ugo D’Alberto

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