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Negli ultimi 20 anni l’ambiente di lavoro ha attraversato dei grandi cambiamenti, ma la vera rivoluzione deve ancora arrivare e sarà il fattore generazionale a provocarla.
Sono sconcertato di come tante persone che incontro nella vita privata e nel lavoro facciano fatica ad accettare il cambiamento. Niente di nuovo, lo dicono tanti consulenti e formatori da anni. Il concetto di zona di comfort è ormai molto diffuso. E allora qual è il mio contributo?

Millennial e job-Hopping

Il job-hopping è letteralmente: saltare da un lavoro all’altro. Questa nuova tendenza non poteva che nascere negli Stati Uniti. Non deve stupirci, se leggiamo i cambiamenti sociali degli ultimi decenni e di cambiamenti ce ne sono stati. Guardiamo in casa nostra, chi oggi ha 20 anni non ha vissuto gli ‘80 e ’90 e non ha la più pallida idea di cosa sia stato l’edonismo.

Molti della mia generazione, classe 1967, hanno inseguito, come Checco Zalone, il lavoro “sicuro” ritenendo che questo fosse un valore sul quale poter costruire una vita di certezze e pianificare famiglia, figli e carriera.

In base a un nuovo sondaggio, sembra che i millenial (i nati tra il 1981 e il 1996) abbiano la consapevolezza di dover cambiare il lavoro spesso e la cosa più rilevante è che la considerano una dinamica indispensabile, per la propria carriera. Questo, non sembra essere l’effetto dell’aumento della precarietà che riguarda i nostri neolaureati che tentano di inserirsi nel mondo del lavoro. Sembra invece più un punto di vista nuovo e spontaneo che nasce da una matura lettura dei nostri tempi.

Una causa che porta a fare il job-hopping è il desiderio di lavorare all’interno di aziende che danno rilevanza agli aspetti etici, cioè sembra che il trattamento economico guidi le scelte meno che in passato. Sono solo una minoranza dei millenial a ritenere che la maggior parte delle aziende riescano a fare business con attenzione ad aspetti etici. Il pensiero diffuso è che molte aziende facciano business non curanti di impatto sociale e sostenibilità.

Secondo il Millennial Manager Workplace Survey, il 75% dei millennial ritiene che i lavori in costante evoluzione abbiano migliorato la propria carriera. I dati di questo sondaggio sono stati ricavati dalle risposte di 1.000 dirigenti di età compresa tra 18 e 36 anni. 

Secondo Maffei, presidente di Akumina: “Le aziende devono evitare di operare con nozioni obsolete e allineare invece i loro luoghi di lavoro alle esigenze psicologiche e tecnologiche dei millennial che assumono ruoli senior e promuovono il successo aziendale”.

Non stupisce che, secondo i ricercatori, i millenial in posizioni manageriali siano più attivi nel dare feedback personali e siano più propensi ad adottare la leadership in modo dinamico. Il 47% degli intervistati preferisce occuparsi direttamente della formazione dei propri collaboratori. Non solo, il 92% degli intervistati ritiene “importante” o “molto importante” riconoscere i risultati ottenuti dai colleghi.

In una ricerca analoga di Gallup, è emerso che il 21% dei millennial ha cambiato lavoro negli ultimi due anni: “una percentuale tre volte superiore rispetto ai non-millennial che genera un turnover della forza lavoro pari a 30,5 miliardi di dollari all’anno”. Emerge con chiarezza che i millennial che cambiano lavoro lo fanno perché cercano maggior coinvolgimento e stimolazioni.

Quindi? Job-hoppin si o no?

Chi si è occupato di selezione, sa che un curricula di un candidato che ha cambiato troppo spesso lavoro è visto con qualche perplessità. Escludendo situazioni disciplinari, si è propensi a credere che chi cambia spesso sia fortemente motivato, flessibile e aperto all’innovazione, al tempo stesso però, il datore di lavoro teme che il candidato sia poco propenso alla fedeltà aziendale e l’investimento di tempo, per l’inserimento della nuova risorsa potrebbe essere troppo rischioso.

Quindi sembrerebbe che il job-hopping produca effetto più negativi che positivi. Personalmente credo che questa analisi debba far riflettere su almeno due aspetti:

  1. il mondo cambia molto in fretta e dobbiamo essere flessibili ad aggiornare spesso i nostri modelli di riferimento;
  2. i manager e gli imprenditori devono acquisire velocemente nuove competenze per diventare eccellenti leader e saper trattenere collaboratori talentuosi condividendo una vision entusiasmante e stimolante.

Non è facile ma, è il solo modo di governare un’azienda che nel giro di pochi anni avrà fino a 6 generazioni di collaboratori che convivono con bisogni molto diversi fra loro e dovranno essere tutti soddisfatti.

Ugo D’Alberto

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