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Come gestire il fattore umano in azienda nell’era della digitalizzazione

La digitalizzazione è solo l’inizio di un continuo cambiamento che le aziende si trovano ad affrontare ogni anno che passa. Come gestire il fattore umano in questo momento?

Ad essere onesti, i team HR di tutto il mondo e in tutti i settori si sono trovati al centro della scena durante i recenti cambiamenti di paradigma, dovuti prima alla pandemia ed ora all’alta crisi economica creata dalla situazione geopolitica attuale.

Tuttavia, il ruolo delle risorse umane si era sviluppato altrettanto rapidamente anche prima di tutti questi avvenimenti.

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L’avvento della quarta rivoluzione industriale

Quello che ci troviamo davanti oggi è la quarta rivoluzione industriale, la quale è ormai alle porte: il panorama aziendale globale è cambiato drasticamente, così come la forza lavoro generazionale.

Mentre i baby boomer iniziano ad andare in pensione, i millennial costituiscono ora la stragrande maggioranza della forza lavoro.

E quando sembra che le aziende stiano appena iniziando a capire come motivare, coinvolgere e fidelizzare la forza lavoro dei millennial, arriva la generazione Z, con una serie di valori e comportamenti completamente nuovi che obbligano le imprese ad adeguarsi e adattarsi per rimanere rilevanti.

Così come le aziende e i manager devono aggiornarsi, anche la mentalità dei team HR deve essere modificata.

Dobbiamo tenerci al passo con l’evoluzione del panorama aziendale, del settore HR e della società umana.

Per gli HR Business Partner (HRBP) in particolare, ci troviamo a un bivio entusiasmante, in cui i vecchi modi tradizionali di operare stanno diventando meno rilevanti, e sempre più spesso ci troviamo a scavare la nostra strada in un territorio inesplorato, mentre cerchiamo di adattarci al panorama in rapida evoluzione del nostro business e dei nostri talenti.

Forse per la prima volta dall’introduzione della figura dell’HRBP all’inizio degli anni ’90, è diventato evidente, inevitabile, che non basta più gettare denaro e azioni sui lavoratori per ottenere coinvolgimento, motivazione e fidelizzazione.

La nuova generazione vuole e si aspetta molto di più dai propri datori di lavoro e un buon HRBP è il potente tessuto connettivo tra la voce delle persone e la leadership aziendale.

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Le persone vogliono flessibilità, un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata e, soprattutto, lavorare per un’azienda che abbia una cultura inclusiva e di appartenenza e valori forti che risuonino con loro.

Ecco perché il settore HR ha un ruolo così cruciale per qualsiasi organizzazione: non sono solo alcuni dei più forti portatori di cultura per un’azienda, ma anche i pastori che assicurano che la cultura aziendale si evolva nella giusta direzione positiva.

Quella che è sempre stata una posizione unica e impegnativa, è oggi una posizione molte volte più complessa.

Ma cosa significa veramente essere un HR nell’era della digitalizzazione, e perché questi cambiamenti comportano una maggiore complessità? E come aggiungere il fattore umano a tutto ciò?

Per rispondere a queste domande, in questo articolo scompongo in 2 parti l’acronimo HRBP.

Il fattore umano nell’HRBP

La prima parte dell’acronimo sta per Human Resources (Risorse Umane) e l’accento deve essere posto su HUMAN (Umano).

Se guardiamo agli ultimi 3 anni, non è stato facile.

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Eventi senza precedenti come il COVID-19, il BLM, la guerra Ucraina/Russia, i disordini politici, i disastri naturali e tanti altri incidenti globali hanno generato stress e ansia in molte persone.

E mentre questi eventi si verificano al di fuori del luogo di lavoro, le preoccupazioni dei tuoi collaboratori li seguiranno naturalmente nella loro vita lavorativa quotidiana.

Mai come oggi è importante che il settore HR sia più umano. Ecco perché un livello imparziale di empatia, compassione e vulnerabilità è essenziale per un HRBP.

Ciò sarà particolarmente evidente per le organizzazioni che hanno già compreso l’importanza e i requisiti per creare una cultura di inclusione, appartenenza e benessere.

Queste aziende hanno riconosciuto che ognuno è diverso, che le persone provengono da contesti diversi, che si trovano in fasi diverse della loro vita e che tutti abbiamo giorni buoni e giorni cattivi.

Ogni settore HR che si rispetti ha riconosciuto la necessità di adattarsi a questi elementi, mettendo in gioco il fattore umano quando prende decisioni o fornisce consigli e consulenze su come gestire la propria People Strategy.

Come professionisti strategici delle risorse umane, dobbiamo essere più empatici e concentrarci sullo sviluppo delle nostre persone.

Dobbiamo scavare più a fondo per capire quali variabili stanno accadendo nella vita di una persona che possono portare a problemi comportamentali. Dobbiamo concentrarci maggiormente sul sostegno, piuttosto che sulla ricerca della soluzione più rapida per farli uscire.

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La digitalizzazione e l’utilizzo di automazioni sono un ottimo aiuto per valutare i propri talenti, ma noi non siamo dei robot e nemmeno possiamo diventarlo. Soprattutto coi tempi che corrono dove ansia, stress e preoccupazioni sono all’ordine del giorno.

Inoltre, sono dell’idea che dobbiamo impegnarci anche a riconoscere che l’esperienza di offboarding di una persona è altrettanto importante di quella di onboarding. Per questo motivo, affrontare le uscite più delicate in modo umano, empatico e cortese sarà di grande aiuto sia per l’azienda che per il lavoratore.

Grazie all’ascolto dei nostri collaboratori, possiamo capire di cosa davvero le persone hanno bisogno, e quindi di cosa anche l’azienda necessita. Perché sono loro il vero motore di tutto.

Un dirigente può gestire bene, ma senza una forza lavoro non conclude nulla.

L’assunzione di talenti diversi e con potenzialità differenti è un aiuto essenziale, perché ci consente di assorbire competenze trasversali che ci possono donare punti di vista alternativi.

Questo è il momento di entrare davvero in gioco, perché se ci allontaniamo, perdiamo la connessione con le nostre persone.

Avere paura delle decisioni che prendiamo non ci fa sviluppare.

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Abbiamo bisogno, oggi più che mai, di forgiare i nostri percorsi e di prendere le situazioni caso per caso senza cercare di infilare sempre un piolo tondo in un buco quadrato solo perché lo dice un “libro delle regole”.

Fattore umano sì, ma non dimentichiamoci del Business

La seconda parte dell’acronimo, BP, sta per Business Partner. Qui l’accento va posto sul BUSINESS.

Essere parte del settore HR significa anche essere profondamente legato all’azienda.

Non solo ai leader aziendali, ma anche agli obiettivi e alla strategia aziendale più ampia.

In questo modo, i team delle risorse umane possono avere una visione proattiva del settore e vedere quali cambiamenti organizzativi futuri potrebbero essere necessari per posizionare al meglio l’azienda per l’efficienza e il successo. È qui che entra in gioco la partnership: il rapporto tra HRBP e leader aziendali deve essere solido.

Deve esserci un alto livello di fiducia tra i due per poter migliorare la cultura, l’impegno del personale, la fidelizzazione e i risultati aziendali.

Gli HRBP devono essere in grado di sfidare i leader e fornire loro una prospettiva imparziale sui loro team e sul loro business, in modo che possano prendere le migliori decisioni possibili.

Naturalmente, il pane e il burro delle risorse umane che collaborano con l’azienda su temi legati alle persone esisteranno sempre. Ad esempio:

  • Progettazione organizzativa
  • Pianificazione della successione
  • Sviluppo delle prestazioni
  • Sviluppo della leadership
  • Pianificazione della forza lavoro
  • Relazioni con i dipendenti
  • Strategia di retribuzione e benefit

Ma il pane e il burro da soli non bastano.

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I tempi in cui si compilava una lista di compiti sono ormai lontani. I settori HR devono essere consulenti strategici piuttosto che strumenti tattici nello spazio delle risorse umane.

Viviamo in un mondo nuovo, in cui la nuova forza lavoro generazionale pensa in modo molto diverso quando si tratta di impegno e felicità sul lavoro.

Se vuoi essere all’avanguardia e vincere la guerra per i talenti, devi buttare via il vecchio manuale delle risorse umane e ripensare a come promuovere e trattenere i talenti.

Il nuovo manuale è complesso e il settore HR deve iniziare a scriverlo man mano che impara e si adatta a tutti i cambiamenti che avvengono intorno ad esso.

È qui che le risorse umane faranno strada in futuro.

Ugo D’Alberto

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